Can UĞURATEŞ-Sırası Geldikçe


ÇALIŞMA ORTAMINDA İLETİŞİM VE YÖNETİM


Hiç düşündük mü ya da dikkat ettik mi? Farklı boyutlarda ve farklı şiddet seviyelerinde ama her durumda aşırı tepkisel olarak, daima sistemdeki, kurulu sistemlerdeki yanlışlara kızarız. Ancak hemen hiçbirimiz, sistemdeki hataları düzeltmeye çalışmayız ya da yeterli etkin gücümüz olsa da ilgililere bu yönde öneriler yapmaz, yapmaktan da kaçınırız.

Özellikle aktif çalışma ortamlarında olanlar, sistemdeki yanlışları oldukça kısa zamanda görür, tespit eder ve farklı ortamlarda bu yanlışlarla ilgili en ağır eleştirileri yapar ama oldukça küçük bir azınlık dışında, yanlışları düzeltici önerileri sunmaktan veya yetkisi varsa dahi bu yanlışları düzeltmekten/düzeltmeye çalışmaktan kaçınırlar. Bir süre sonra da sistemin bir parçası olurlar ve içlerini korkuyla karışık bir panik duygusu kaplar. İşlerinden hoşlanmamaya başlar fakat çeşitli nedenlerde zorunluluktan dolayı, günlük, rutin mesailerine devam ederler. Suç, her durumda sisteme atılır ama sistemin arızalarını/açıklarını düzeltmekten, bir azınlık dışında, herkes kaçınır. Bunun birkaç nedeni vardır. Öncelikle bir gün, bir şekilde, o açığın bireysel kazanımda işe yaraması olasılığı vardır ve fırsat oluştuğunda, bireyler, bunu asla es geçmek istemez. Hemen her seviyede çalışanın, fırsat oluştuğunda, bu açıkları kendi lehinde kullanabilmesi doğrultusunda bir portföyü vardır.

Ayrıca, hemen her çalışan, kendi bireysel eksiklerinin de farkındadır ve cesaretini toplayarak, sorunların ve sistemde tespit ettiği eksikliklerin üzerine özellikle gitmek istemez. Çünkü kendi hataları, eksikleri, ihmali, belki de kesinlikle farkında olduğu tembelliği ve hatta haset duyguları nedeniyle birçok açığı olduğunu bilir ve yanlışı yapan kişilerin üzerlerine gittiğinde, onların da kendi açıklarını arayarak üzerine geleceğini düşünür ve korkar. Yani, sorunlar aslında açıkça ortada duruyordur ve bakmasını bilen gözlere batıyordur ama çalışanlar, kişisel eksikleri nedeniyle, sorunu tespit etmişken, onu çözmek yerine, doğrudan sorunun bir parçası olmaya başlarlar. Ayrıca işyerinden hizmet alma maksatlı müracaat edenler, yani müşteri olarak tanımlananlar da azınlıklar dışında, büyük bir çoğunlukla, farkına vardıkları soruna anında müdahaleden veya yasal yollarla hak talebinden imtina ederler. Bunun da birkaç nedeni vardır. Ancak, konuyu çalışanlar açısından değerlendirdiğimizden, bu nedenlere burada değinmiyoruz.

Her işyerinde, kadrolarla belirlenmiş görev yerlerinde, çeşitli seçme/eleme aşamalarından geçirilerek işe alınmış bireyler çalıştırılmaktadır. Ancak bu bireylerin, girdikleri sınavlarda, işe müracaat ve alım safhasında ne gibi ölçütlere ve değerlendirmelere tabii tutuldukları, ölçme ve değerlendirme işlemi ile yapacakları işin ve işgal edecekleri kadroların ne derece uyum sağladığı tartışılır. İşyerlerinde, genellikle işlem hacmine göre düzenlenmiş kadrolar dikkate alınır. Ancak çift yönlü olarak hem çalışan hem de işyerinin hizmetinden faydalanan en önemli faktörün yani insanın, doğasından kaynaklı istemleri çoğu kez göz ardı edilir. İnsan, her yerde insandır. On-on beş bin nüfuslu bir ilçede yaşayanlar ile büyük metropollerde yaşayanlar, yüksek öğrenimliler ile cahil olarak tanımlananlar veya gelir seviyesi yüksek olanlar ile dar gelirliler arasındaki fark, sadece yaşam şartlarından, imkânlardan, eğitimden, görgüden kaynaklanan bir olgudur ve bu farklılıkların önüne geçmek idealde mümkünse de realitede çok zordur. Üstelik kurulacak ideal denge, eşit ortam sunulduğunda, insan zekasının geniş perspektifinde kısa sürede bozularak, bir kısmı lehine evrilir. Ancak, ortak özellik insan olmaktır ve esas olan da budur.

 

O halde insanlara insanca davranmak haklı zorunluluğundan dolayı, tüm insanlara, hizmet alma maksatlı müracaatlarında veya doğrudan kanun kaynaklı hak edişlerinde, aynı davranış şeklini sergilemek zorunluluğu da bir gerçektir.

Mesleki görevlendirmelerin iki nedeni vardır, kaliteli hizmet vermek ve kazanım sağlamak. Maksat ne olursa olsun, hedef kitle iki yönlü de olsa insandır. İnsanlar arasındaki en önemli sorun ise etkili bir iletişimin sağlanamamasıdır. Etkili iletişim sağlandığında, insanlar birbirlerini anlayacak, kişiler arasındaki ilişkiler daha da netleşecek ve böylelikle bir stres unsuru da doğal olarak ortadan kalkacaktır. Çünkü iletişim sorunları, önemli bir stres kaynağıdır. Çalışma ortamlarındaki en önemli sorunlardan biri, bireylerin aynı pencereden bakamamasıdır. Empati kurulamayan bir çalışma ortamı, verimsizliği ve çatışmaları da beraberinde getirir. Yöneticiler, işyerinde yapılması gerekenleri planladıkları kadar ve hatta daha fazla bir gayretle, kişileri motive etmeli, çalışanlar arasındaki iletişim sorunları ile hizmet sunumunda karşılaşılan iletişim eksikliğinden kaynaklı sorunları çözmeye yönelik çalışmalar yapmalı ve her yönde etkin bir iletişim ortamı sağlamalıdır. Yani ortamda farklı nedenlerle bulunan tüm bireylerin, birbirlerini anlamaları sağlanmalıdır.

İyi bir lider/yönetici, öncelikle istediklerinin anlaşılması gerektiğini, aksi halde isteklerinin karşılanamayacağını veya istenilen standartlara ulaşılamayacağını bilmelidir. Lider/ yönetici sık sık, hemen her fırsatta çalışanlarını dinlemeli, onların sorunlarını bilmeli, sorunlu kişilerin önlerine çıkan sorunları gidermekten çok sorunların parçası olacağını bilerek, gerekli tedbirleri almalıdır. Çalışanlara belirli hedefler verilmeli ve çalışan bu hedeflere ulaşmada başarılı oldukça hedefler büyütülmeli ancak yeni hedef seçimlerinde de çalışanlar üzerinde bıkkınlık yaratılmamalı, çalışana ekstra iş yükü getirilmemelidir. Görevini yapan, yapmak için samimiyetle gayret gösterenler ile diğerleri net olarak birbirinden ayrılmalıdır. Ödüllendirmelere yeterince önem verilmeli ancak aşırı ödüllendirmelerle, çalışanlar beklenti içerisine sokulmamalı, sadece hak edenler ödüllendirilmelidir. Ayrıca, çalışanlar işlerini doğru yaptıkları için değil ki bu zaten onların yükümlülüğü/sorumluluğudur, işyerine ve yapılan işe olumlu katkılarından dolayı ödüllendirilmelidir. Çalışanlar mutlaka işyeri, yapacakları görevler ve çalışacakları diğer personeli tanımak, güvenmek isteyecektir. Bu nedenle, göreve başlarken mutlaka etkin oryantasyon eğitimi yapılarak, bu sorun giderilmelidir. Lider/yönetici hem görev tanımından yola çıkarak yapacağı işi bilmeli hem de personelini tanımalı, onun kapasitesini bilmeli ve beklentilerini bu yönde düzenlemelidir.

İşe yaramayan personel yoktur. Önemli olan eğitim, yönlendirme, sahiplenme ve motivasyondur. Yani esas olan, liderin, liderlik kapasitesini etkin kullanabilmesidir. Personel, işyeri için önemli olduğuna inandırılmalı ve basit ihtiyaçları da daha o dile getirmeden giderilerek, işyeri için ne kadar önemli olduğu, yönetici/liderlerin de kendisini düşündüğü, haklarını koruduğu ve kolladığı ona mutlaka hissettirilmelidir. İşyerinde mümkün olduğunca birlik ve beraberlik sağlanmalı, “Bu işyeri bizim” olgusu öne çıkarılmalı ve tüm personel tek bir amaç, “işyerinin başarısı” yönünde bir duygu bütünlüğü ile göreve yönlendirilebilmelidir. Unutulmamalıdır ki “En etkili silah, inanmış insandır”. En iyi lider, kendini tanıyan, imkân ve kabiliyetlerini, kapasitesini bilen, cesur, atak, risk almaktan çekinmeyen, haklı olduğunda maiyetini sonuna kadar sahiplenip, koruyan ve göreve yönelik her konuda, maiyetini en etkin olarak yönlendirerek başarıya ulaşabilendir.

YAZARLAR

  • Perşembe 24.1 ° / 11.6 ° Güneşli
  • Cuma 24.9 ° / 14.2 ° Güneşli
  • Cumartesi 28.3 ° / 15.1 ° Güneşli
  • BIST 100

    8806,72%-0,01
  • DOLAR

    32,25% 0,26
  • EURO

    35,08% 0,67
  • GRAM ALTIN

    2270,84% 0,79
  • Ç. ALTIN

    3854,72% 0,51